1) Создание видимости раздутого рынка труда.
Представьте, что вы наконец нашли компанию, которая идеально вам подходит. Рядом с домом, с белым оформлением, хорошей зарплатой, уютным офисом. После собеседования вам обещают перезвонить чтобы сообщить результаты.
Через некоторое время HR действительно звонит, и осторожно спросив примете ли вы предложение в случае если оно будет вам сделано, и услышав положительный ответ, говорит что от у вас у руководителя тоже осталось благоприятное впечатление, но у них есть ещё несколько кандидатов на эту вакансию, и он сообщит вам в случае если решение будет принято все-таки в вашу пользу.
Наконец, через несколько дней он действительно перезванивает, поздравляет, и говорит что из многих кандидатов они выбрали именно вас, и готовы сделать предложение. Вот только давайте немного подвинемся по зарплате.
Подвинемся по зарплате он говорит таким грустным голосом, что можно подумать что зарплату урезают и ему. И конечно, при должной убедительности в большинстве случаев человек соглашается. Порой, даже психологически сложно отказаться от вакансии, после того как ты так тяжело получил наконец по ней предложение.
Потом можно случайно узнать что на эту вакансию не могли найти человека несколько месяцев, и ещё много интересного.
2) Создание видимости не достаточного профессионализма соискателя.
Этот метод HR использует обычно в тандеме с непосредственным руководителем, либо если он сам перешел из другой профессии в HR, например из айтишника перешел в консультанты по подбору персонала, такие персонажи часто встречаются в топовых кадровых агентствах.
На собеседовании он может заваливать узкоспециализированными вопросами, с сомнением качать головой, и всячески показывать вам, каким всё-таки новичком вы являетесь в своей профессии, в которой проработали 10 лет.
В финале, когда вы уже просто начинаете представлять себе что просто не достойны предлагаемой вакансии даже в качестве ассистента, он может сделать предложение, но одновременно с этим обязательно постарается прогнуть под увеличенный испытательный срок, и соответственное понижение зарплаты на его период.
3) Создание видимости необходимости принятия срочного решения.
Этот метод, противоположный указанному в первом пункте, HR использует когда он случайно натыкается на очень ценного специалиста, которого нужно завербовать любой ценой, и здесь уже не идет речь о попытках прогнуть по зарплате или условиям.
Этим же методом впрочем пользуются многие маркетологи, и лохотронщики. "Только сегодня джинсы со скидкой 50 % в наших магазинах модной одежды".
Кандидату сообщается что они готовы ему сделать предложение, но решение необходимо принять быстро, поскольку у них есть и другие претенденты, и если вы откажетесь, то вакансия уйдет к ним.
4) Создание видимости дополнительных ценностей.
Этим методом HR пользуются обычно при массовой вербовке низкоквалифицированного персонала, к примеру торгпредов, начинающих менеджеров по продажам, ассистентов менеджеров, и прочих "юношей бледных со взором горящим" , обычно на вакансии, где предполагается быстрый карьерный и финансовый рост.
Здесь в ход идет полный арсенал создания впечатления, что если человек придет работать в компанию, то он считай бога за бороду поймал. И истории успеха, и работа на "всемирно известный бренд" , и быстрый карьерный рост, и возможность работать в дружной команде, и тому подобная чушь. Вот только реальная зарплата будет копеечная. Но она ведь не главное, по сравнению с такой "кучей ништячков" ?
Когда-то мне и самому пришлось поработать в роли такого хомяка. Но надо сказать, при должном усердии люди на таких должностях всё-таки не редко добиваются успеха.
Вот это самые часто встречающиеся приемы манипуляции, используемые при подборе персонала.
yaplakal.com