Старикам тут не место

Цитата (pticeed @ 27.08.2025 - 06:50)

HR всеми силами пытаться сохранить заслуженных, даже если они уже давно не актуальны.

Избавляться надо в первую очередь от ХаЭров этих.
Сколько раз замечал, если в компании ХаЭры, а не обычные специалисты отдела кадров, ничего хорошего в такой конторе нет.

Предположим, что компанию основали 10—20 лет назад и сотрудники, которые были у ее истоков, продолжают в ней работать.

Офисный планктон поднимался по карьерной лестнице и досиделся до позиции топ-менеджера. Такое явление можно наблюдать в любой зрелой компании, называется оно «корпоративные козлы», и вот почему это происходит.

Естественный рост. Ушел начальник, кого поставить на его место? Ведь нужно же срочно. Логично, что назначат того, кто работал с этим начальником и хорошо знает внутренние процессы, людей и системы, что позволяет ему эффективнее разруливать конфликты, чем новичкам, для адаптации которых требуется время.

Это не означает, что у сотрудника появились необходимые компетенции, да им и неоткуда взяться, ведь специалист ни разу не «выходил наружу». За 20 лет на рынке полностью поменялись бизнес-практики, модели, метрики, задачи и технологии. Да, он регулярно проходит корпоративное обучение, но большинство этих знаний либо уже устарели, либо ложные, а главное, не закреплены практикой. Компании, конечно, тоже не стоят на месте и развиваются, но это движение как у лошади с шорами, в четко очерченных рамках. Это называется «индустриальная слепота».

«Козлы» ловко жонглируют ключевыми метриками, чтобы подтвердить свою полезность. Например, растет чистая прибыль — хорошо? Не факт: руководитель просто урезал все R&D и компания упускает новые рыночные возможности. Растет выручка — хорошо? Возможно, но при этом бизнес теряет долю рынка. А если вдруг цифры не сходятся, «козлы» обвиняют внешние факторы или других руководителей.

Обратите внимание, как «козлы» из «Камаза» или «Аэрофлота» ведут себя в текущей ситуации: во всех неудачах обвиняют то Центробанк, то санкции или еще что-нибудь. Корпоративные козлы будут винить во всем всех вокруг, кроме себя, а ведь устойчивость бизнеса — это их прямая обязанность.

У корпоративных долгожителей нет стимула что-то менять, ведь и так все работает, а любые изменения — это риски, усилия и новая зона ответственности.

Умение выживать в системе — полезный личный навык. Каждый руководитель формирует команду под свои цели, только вот цель дослужившихся — вовсе не расти, а усидеть на занятой позиции как можно дольше. В результате бизнес упускает возможности, обрастает никчемными специалистами, преследует ложные цели, внедряет бесполезные практики, а любые попытки трансформации саботируются. Из-за корпоративных козлов наступает карьерная тоска.

Прогресс не остановить, но можно замедлить. Уволить такого «козла» не так-то просто. На него завязаны корпоративные и внешние связи, а зачастую и различные схемы. Да к тому же многие сотрудники ему обязаны, ведь он их когда-то нанял. Это как карточный домик: убрал карту — и все рухнуло. Процесс избавления от корпоративного козла очень болезненный.

Эйчары всеми силами пытаются сохранить заслуженных, даже если они уже давно не актуальны. Для них придумывают замысловатые позиции или даже создают модные департаменты из одного человека: «цифровая трансформация», «корпоративный университет», «центр инноваций», «венчурный фонд», «советник по стратегии», «директор по продукту» и тому подобное, где ненужный бизнесу руководитель сидит как можно дольше, а затем уходит заниматься «собственными проектами».

Сколько гигантов пало из-за «корпоративных козлов»: Kodak, Xerox, Nokia, Yahoo, Motorola. Ожидается новая волна краха титанов из-за корпоративных козлов в ретейле, HoReCa, туризме и других сферах.

Некоторые основатели прекрасно понимают ситуацию и вовремя передают бразды правления своим преемникам. Свой пост покинул Федор Овчинников и многие другие. В этом смысле Марк Цукерберг показал крутейший пример, когда не стал продвигать засидевшихся начальников возглавлять направление ИИ, а скупил за максимальную цену более компетентных лидеров.

Ключевая метрика в цифровой экономике — скорость развития, а для этого бизнес должен перейти на гибкие продуктовые подходы и не допускать появления корпоративных козлов. Задача изменений — не допустить замыкания процессов на одном человеке, избавиться от личного влияния руководителей и создания картелей, стимулировать быстрые изменения.

Есть несколько способов это сделать:

Ротация — менять руководителей департаментов местами, просить поработать где-то еще и тому подобное. В некоторых западных государственных системах ротация чуть ли не прописана законодательно.

Экосистемная структура, где каждый бизнес-блок работает независимо. Такой подход позволяет усилить контроль за эффективностью и безболезненно заменять неэффективные блоки.

На любые стратсессии необходимо приглашать непредвзятых экспертов, которые будут делиться внешними практиками.

https://t-j.ru/firing-after-20-years-opinion/


Размещено через приложение ЯПлакалъ

Мужчина в возрасте приходит в отдел кадров фирмы. Кадровик:
- К сожалению, вы нам не подходите. Нам нужны люди молодые, амбициозные, способные творчески расти!
Мужчина:
- И всё-таки запишите мой телефон. Когда выяснится, что у вас все творчески растут, а работать некому - позвоните...@
Размещено через приложение ЯПлакалъ

И токарей гоните нахуй.

Цитата (ginngreen @ 17.09.2025 - 08:32)

И токарей гоните нахуй.

И инженеров, ага
Размещено через приложение ЯПлакалъ

Цитата (ginngreen @ 17.09.2025 - 08:32)

И токарей гоните нахуй.

И технологов...

Увольняйте конечно, там же уже очередь забор даже поломала
Размещено через приложение ЯПлакалъ

Блядские манагерские высеры
и то надо постоянно двигаться, ибо все знают какие они долбоебы, плюс можно нагло пиздеть какие они охуенные.
а спецов беречь надо, ибо пока освоишь это болото - лет 5 потом можно нормально работать.
И да, погоня на новинками - опять таки фишка манагеров - какой я умный знаю новую херню
Это сообщение отредактировал nikolkas - 17 сен 2025 в 08:36

ТС ты рассказываешь про клубную и семейную корпоративную культуру. А это болото

Если мне как топу понятно, что на должность нет достойных среди существующих, то проще найти «с улицы».

Мне важны рост и эффективность. Я трачу ресурсы и должен получать максимальный КПД.
Размещено через приложение ЯПлакалъ

Т.е. если бизнес загибается, то виноват не бизнесмен, а наёмный руководитель, который пол жизни отдал этой фирме и этому бизнесмену, да еще он теперь оказывается - козел???
Мы должны пожалеть бизнесменов? А они знали на что шли, когда затевали бизнес?
Размещено через приложение ЯПлакалъ

Нельзя так говорить про нашего президента

Смена начальника - гемор для всего предприятия. Будет сука доказывать, что он самый умный, повыгоняет тех кто реально работает и знает свое дело, заставит всех делать непонятную хуйню про которую забудут через полгода когда его сменят на другого такого же.

Цитата (ginngreen @ 17.09.2025 - 07:32)

И токарей гоните нахуй.

Ну и сварщиков до кучи
А то они ахуели со своим стажем

По моему всё наоборот.
Когда приходит молодой эффективный менеджер, который ничего кроме теории бизнеса не знает, и получается такая фигня. А если он ещё чей то родственник - писец приходит в два раза быстрее.
Размещено через приложение ЯПлакалъ

Цитата (krylov @ 17.09.2025 - 08:37)

Цитата (ginngreen @ 17.09.2025 - 07:32) И токарей гоните нахуй. Ну и сварщиков до кучи А то они ахуели со своим стажем

А навыками и умениями так вообще зазнались!
я и то, я и так, и тем, и туда и без вазелина

не увидел решения. сплошное "бла бла бла". значит свой, выращенный в коллективе руководитель не подходит? а как определили? а как определили, что новый руководитель конкурентов, сманенный за большие бабки, не является подобным козлом?

я кстати с таким знаком. он и на старом месте возглавляя отдел(являясь замом) не работал, и в другую организацию ушел(уже самым главным) нихрена не работал, все на замов оставил.

те, как понять, что позвав левого чувака ты хуже не сделаешь? у него успешный опыт руководства? так хрена он от туда съебался и к тебе перешел?

Цитата

Офисный планктон поднимался по карьерной лестнице и досиделся до позиции топ-менеджера.

Вы это, блядь, серьезно? Все позиции выше начальника отдела - обычно кто-то свой: сват, брат, дядя, тетя, массажист, шлюха и т.д. Про позиции топов - тем более.
У нас лифты ни в одной более-менее серьезной компании не работают. А какой-нибудь дядя Вася крутит гайки уже 20 лет, с закрытыми глазами, или по одному звуку определяет неисправность и т.д. и т.п. И вот его мы возьмем и уволим нахуй, ибо засиделся! Да?
Но даже если взять развитые страны, где люди реально растут и меньше кумовства. К примеру Японию. Там работать в компании всю жизнь считается нормой и что, Япония отсталая страна из-за "корпоративных козлов"?
P.S. я работал в двух очень крупных компаниях, федерального уровня, которые обанкротились. Так вот там виною были новые эффективные управленцы с модными MBA, которые буквально за пару лет отправили компанию в жопу, в том числе и кадровой политикой.
Это сообщение отредактировал evilsun - 17 сен 2025 в 08:41

Бла-бла-бла.
Очередная лапша на уши.
Например, про ту же Нокию:
Организационная реструктуризация в Nokia
Nokia претерпела внезапные и существенные организационные изменения, перейдя на матричную структуру в целях повышения гибкости компании. Однако эти резкие изменения вызвали недовольство заинтересованных сторон, особенно в связи с уходом ключевых руководителей высшего звена. Эти люди, сыгравшие ключевую роль в становлении Nokia как лидирующей компании, больше не участвовали в процессе принятия решений .

Переход к матричной структуре также привёл к внутренним проблемам, поскольку стабильность в высшем руководстве, важнейший элемент организационной сплочённости, была нарушена. Всего за пять лет в Nokia сменилось два генеральных директора , что не позволило сотрудникам полностью адаптироваться к новым целям и видению руководства. Частая смена руководства создавала нестабильность и препятствовала последовательному стратегическому направлению. Отсутствие преемственности в руководстве способствовало недовольству сотрудников и влияло на общую сплочённость организации. Сотрудникам и другим заинтересованным сторонам было сложно согласовывать действия с последующими генеральными директорами, что приводило к сбоям в коммуникации и возникновению чувства разобщённости внутри компании.

Уже в самом начале херня... Если он хорошо знает сотрудников и сферу деятельности начальника, то он уже хороший кандидат на эту должность. Далее, регулярно проходит корпоративное обучение, но технологии давно устарели, это блин как? Если корпорация учит своих сотрудников по устаревшим методикам то такая корпорация нежизнеспособна, кого туда не поставь.
Размещено через приложение ЯПлакалъ

17 лет на одном месте. И задолбало и привык, как слепая лошадь... А что плохого в старом работнике?
Это сообщение отредактировал alnovik - 17 сен 2025 в 08:40

Меня вот 2 месяца умоляют приехать и исправить то-то и то-то за хорошие деньги на высоте. А в фирме 2 спеца моего профиля. Стыдоба-отказался.
Это сообщение отредактировал Жангиз - 17 сен 2025 в 08:42

Цитата (mnr1 @ 17.09.2025 - 08:35)

Нельзя так говорить про нашего президента

Браво .. прям не в бровь ,а в глаз

А это лишь бизнеса касается или руководство государством тоже подпадает?

Ну вот я допустим корпоративный козел. Предлагаю толковому сотруднику, давай я из тебя "маленького козлика сделаю", не говорит нахрен надо, это ответственность и.т.д.
Размещено через приложение ЯПлакалъ

Цитата (nikolkas @ 17.09.2025 - 08:34)

спецов беречь надо, ибо пока освоишь это болото...